はい、どうぞ。
でも、わざわざ休む理由なんて言わなくてもいいんですよ。
のびのび幸福になる労働相談室長のnobisukeです。
有給休暇を取得したいけど、同僚も誰もとってないし、言い出せる雰囲気ではない。
冠婚葬祭や病気など特別な理由がないととりずらい。
というお悩みはありませんか。
かくいう私も以前勤めていたブラック企業では友人の結婚式に出席すらさせてもらえないということがありました。
土曜日のもともと休みの日ですよ！
有給とかいう問題以前ですね。
有給休暇についての法律がどうなっているか、また、実際に取得したいときの方法についてまとめてみました。
目次
年次有給休暇の法制度
労働基準法ではあらかじめ付与日数が定められている
年次有給休暇は、雇い入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全所定労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日付与しなければなりません。パート労働者も同じです。
労働基準法第三十九条
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
２ 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
有給休暇をとりたいけどいいだせない、とお悩みかもしれませんが、とにかく有給休暇を取りたいですと申し出ないことには取得することはできません。
ただし、その際には休む理由まではいう必要はありません。
病気や冠婚葬祭でなければ有給休暇を取らせないなんていうのは認められません。
時季指定権と時季変更権
有給休暇の取得時期には労働者に時季指定権があります。
これは理由を問わず、労働者の都合で好きな時期に有給休暇を取得したいと会社に申し出ることができることを意味しています。
同時に会社側にも時季変更権がありますが、これは事業の正常な運営を妨げる場合とされており、業務繁忙時期に多数の労働者が集中して休んでしまうような場合に限られます。
有給休暇は翌年に繰り越せる
労働基準法第115条により有給休暇の消滅時効は2年間ですので消化しきれなかった有給休暇は翌年に繰り越すことができます。
労働基準法第百十五条
この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。
会社が有給休暇を取らせてくれなかった場合
会社に有給休暇を取ります、といってもなんだかんだ理由をつけて認めてくれない場合はどうしたらいいでしょうか。
有給休暇を取得させないブラック企業なんて早めに見切りをつけて辞めてしまったほうがいいとは個人的に思うのですが、会社に残りたい場合とやめる場合で対応は異なります。
会社に今後も残りたい場合
まず、会社に残りたい場合はあまり有効な手段がありません。
労働基準監督署からの是正指導や労働局の個別紛争解決のための助言・あっせんなど、なにかしらの是正を求める際には結局あなたの名前を出して、会社にあなたからこういうご相談が来ています、ということを明らかにしなければなりません。
例え、匿名にしたところで、突然労働基準監督署なりなんなりのところから有給休暇なんですけど～なんて話があったとたんにあなたが相談したことがバレバレです。
よっぽどの大企業でもない限り。
そうなると、会社とあなたとの関係に溝ができてしまうことは明白です。
表向きは不利益な取り扱いなどしないかもしれませんが（ブラックならあからさまにやってくるかも）確実になんらかのしこりが残ることが予想されます。
今後も働き続けたいのにそんなのいやですよね。
別に会社を辞めても構わない場合
先ほどの法令のとおり、ある一定の労働実績があれば有給休暇を付与しなければいけないとなっていますので、会社が何と言おうと有給休暇を取得します、と申し出ましょう。
会社としては時季変更権しかありませんし、あなたが休んだことで業務が回らなくなるようなことがない限り変更することができません。
そして申し出た日について実際に仕事を休んでみて、その後、該当の日について賃金が払われていればそれでいいですが、払われなければ賃金不払いということで労働基準監督署へ相談し、労働基準法違反に対して申告して是正指導の対応をとります。
興味深いのは有給休暇が取得できないという問題について、労働基準法第３９条違反からではなく、取得したであろう有給休暇の賃金が払われなかったことに対する労働基準法第24条違反から切り込んでいくところです。
有給休暇についての法違反は労働基準監督署も対応がしづらいのでしょうか。
ちなみに上記は結果に対しての事後的な対応にしかなりませんが、事前に対応する方法としては、労働局の個別紛争解決制度の助言制度を利用する方法もあります。
労働局の担当者から会社に対して、あなたから有給休暇を取らせてもらえないと相談がされてますけど、法令上取らせないといけませんよ、と助言指導をする制度です。
しかし、これには強制力もありませんし、法違反を前提とした行政指導ほどの強い効力もありません。会社が応じなければそれ以上は何もできないことに注意が必要です。
最後に
個人的な経験も込みでお話しすると、やっぱり自由に有給休暇が取得できない会社で長く働き続けることは難しいのではないでしょうか。
ワークライフバランスが大事だと、やっと日本でも言われるようになりました。
また、幸いにも最近の就職状況は空前の売り手市場！
こんなに転職しやすいタイミングはありません。
うらやましいかぎりです。
他の人たちは転職サイトなどを利用してどんどん条件のいい会社に移っています。
場合によっては労働条件がしっかりした会社に転職するということも視野に入れてお考えになってみてはいかがでしょうか。
