のびのび幸福になる労働相談室室長のnobisukeです。
今回はあなたが仕事をする上でも重要な労働条件がどのように決まっていくかについて、就業規則、労使協定、労働協約、労働基準法がどのように影響するかまとめてみました。
目次
労働条件の最低条件は労働基準法
とにもかくにも労働条件の最低条件、大原則は労働基準法です。
日本国において人を雇用し、事業を行うものは全てこの法律に従わなくてはなりません。
労使協定
労働基準法の例外的取り扱いをするのが労使協定です。
労使協定は使用者側と労働者側が協定を取り交わすことにより、一部労働基準法の例外的取り扱いを認める事柄です。
時間外労働や休日労働、変形労働時間制等があります。
労働者の過半数からなる労働組合か、それが存在しなければ過半数を代表する人と会社が取り交わします。
会社毎に定められる就業規則
労働基準法だけで全ての約束ごとが決められれば楽チンなのですが、労働基準法は労使の関係性において最低限これだけは守ってくださいね、と国が積極的に関与してくる項目です。
当然これだけは会社の決まり事は網羅しきれません。
労働基準法では労務管理上足りない項目、
会社の規律、賃金、労働時間など取り決めておく必要があります。
そんなときに作成されるのが「就業規則」です。
就業規則は「就業規則」という名前の他にも
賃金規定
退職金規定
育児介護休業規定
など、いくつかに分けて作成されることもあります。
就業規則作成ルール
しかし、自由に好き勝手に定めてよいかというとそういうわけではなく、やはり定めかたにもルールがあります。
労働基準法
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
(作成の手続)第九十条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。2 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
常時労働者が10人以上いる会社は、必ず就業規則を作成し、労働基準監督署に届けでなければいけません。
この10人にはパート、アルバイトなども含みます。
会社は就業規則を労働基準監督署に届け出る前に労働者代表の意見を聞く必要があります。
しかしながら、意見を聞けばよい、聞いたことがわかればよいだけで、承諾などを得る必要はありません。
届け出たあとは、受付してもらって控えをもらい、会社の誰でもわかるところに提示するか、労働者に写しなどを交付することになっています。
絶対的必要記載事項
絶対的必要記載事項とは、就業規則を作るからには絶対に記載をしなければいけない事柄をいいます。
始業と終業の時刻、休憩、休日、休暇等の働く時間の関係
賃金の計算、支払い方法、締め切り日、支払日などの給料関係の取り決めです。
退職に関することも絶対的必要記載事項です。
相対的必要記載事項
相対的必要記載事項とは、取り決めを定めたのなら記載しなければいけない事柄です。
退職金を支払うのであれば、対象者、計算方法、支払い方法、支払日など。
臨時の賃金や最低賃金額。
食費、作業用品、その他労働者に負担させる事項
安全、衛生に関すること
職業訓練に関すること
災害補償、業務外の傷病に関すること
表彰、制裁に関すること
その他、労働者全てに適用される事項
就業規則の確認方法
もし、就業規則見たことがない、どこにあるかわからない場合は、労務担当者に聞いて見せてもらいましょう。
就業規則は、自分が勤務する会社の決まり事、いわば法律のようなものですから必ず確認しましょう。
従業員が少なくてもともと作成していない場合は仕方ありませんが、明らかに10人以上労働者がいればそんなことはありません。
もし、見せてもらえなかった場合は、経過を記録して労働基準監督署に相談してください。
労働協約
労働協約とは会社と労働組合が決める特別ルールのことです。
労働組合員に適用されます。
その労働組合が労働者の過半数で構成されていれば労働者全員に適用されます。
特別ルールですから労働基準法に反しない限り就業規則より優先して適用者に適用されるルールです。
労働協約と労働基準法に食い違いがある場合は労働基準法が適用されます。
労働協約と就業規則に食い違いがある場合は労働協約が適用されます。
まとめ
いかがでしたか?
労働条件を決める事柄と言っても様々なものがありますね。
基本は労働基準法。
労働基準法の例外が労使協定。
労働基準法の枠組み内での会社のルールが就業規則。
労働協約は特別ルール。
いずれもあなたが会社で働くためのルールですから、あとで知らなかった、ということにならないように事前に確認をしておきましょう。