のびのび幸福になる労働相談室室長のnobisukeです。
今回は、大事な休日についてまとめてみました。
意外と、振替休日と代休を同じ意味で使っていませんでしたか？
法定の休日とは
法律で定められている法定休日は労働基準法第35条により決められています。
労働基準法
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
○２ 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
労働基準法では会社は労働者に１週間に１回もしくは４週間の間に４日以上の休日を与えなければいけないことになっています。
これが法律が定める最低条件です。
それ以外にある休日は会社の所定休日であり、法定の休日ではありません。
土日が休みの完全週休２日制の会社の場合は、土曜日に出勤しても法律上は休日労働にはならないのです。
なぜなら、日曜日の休日、1週間に１日の休日が確保されているからです。
ただし、月曜日から金曜日までで40時間働いている場合は、土曜日の労働時間は時間外労働となるので、25%増しの割増賃金を支給しなければいけません。
しかし、その場合でも代わりの休日を確保する必要はないのです。
振替休日
会社は法定休日に労働をさせようとするときには、他の日にあらかじめ休日を振り替えることができます。
これが、振替休日です。
新たに休日となる日を同一週内の他の日に振り替えていれば、時間外労働にはならないので、割り増し賃金も発生しません。
代休
あらかじめ休日を振り替えず、法定の休日に労働させた場合、後日代わりに休日を与えても休日に労働させたことには変わりありません。
法定休日労働ということで、35%の割り増し賃金が発生することになります。
これが、代休です。
法定休日は４週間に４日間あればいいので、４週間以内に振替の休日が設定されていないと休日労働として割り増し賃金が必要になることになります。
休みがとれない場合
会社が労働者に休日労働をさせる場合には「休日労働をに関する協定」が結ばれていなくてはなりません。
逆にいうと、協定が締結されていれば、休日に労働させても休日労働割増賃金35%さえ支払っていれば、振替休日、代休を与えなくても違法にはなりません。
とお思いになると思いますが、休みがなくても法令上ただちに法違反になるわけではないので、すぐに取り締まるわけにもいきません。残念ですが。
まとめ
今回は振替休日と代休の違いを中心に紹介しました。
事前に振替休日が与えられていれば、所定労働日が移動しただけなので、時間外労働割増賃金や休日労働割増賃金の問題は生じませんし、休暇も確保されているので問題ないと言えます。
所定休日、法定休日に労働させた場合、代休を与えても時間外労働や休日労働割増賃金の対象になる場合があることに注意です。
しかし、適度に休暇がないと心身に不調をきたす危険もありますし、適度な休暇が与えられることが望ましいですね。
いくら割増賃金が支払われていようと、一定の休日が確保されていない会社は人員の体制として問題があると思いますし、労働者にとってあまりいい会社とは言えないのではないでしょうか。
