そうですね。
人を新規に雇うということになると、使用者として最低限の義務が発生します。
労働基準法、労働者災害補償保険法、雇用保険法など様々な法律の規制があります。
とにかく、最初に最低限届け出るべきものについてまとめてみましょう。
新たに事業を始め、労働者を雇用するとさまざまな手続きが必要になってきます。
今回は、労働法関連の手続きについて簡単にまとめました。
労働基準法の適用事業場ということになりますので、管轄の労働基準監督署と場合によってはハローワークに手続きが必要になります。
目次
労働基準監督署で必要な手続き
労働基準法関係
適用事業報告
労働基準法の適用がある事業場になりましたという報告をする必要があります。
労働基準法施行規則第五十七条
使用者は、次の各号の一に該当する場合においては、遅滞なく、第一号については様式第二十三号の二により、第二号については労働安全衛生規則（昭和四十七年労働省令第三十二号）様式第二十二号により、第三号については同令様式第二十三号により、それぞれの事実を所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。
一 事業を開始した場合二 事業の附属寄宿舎において火災若しくは爆発又は倒壊の事故が発生した場合三 労働者が事業の附属寄宿舎内で負傷し、窒息し、又は急性中毒にかかり、死亡し又は休業した場合
こちらから様式をダウンロードできます。
就業規則の届け出
雇用する労働者が10人以上になると就業規則の届け出をする必要があります。
労働基準法第八十九条
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
こちらのモデル就業規則を参考にしていただき、作成してください。
36協定届
労働基準法では使用者は労働者を週に40時間を超えて労働させてはいけないという決まりがあります。
労働基準法第三十二条
使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
ただし、あらかじめ労働者と使用者で協定を結んでおけば、繁忙期などに40時間を超えて労働させてもいいことになっています。
労働基準法第三十六条
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。
２ 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
３ 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
４ 行政官庁は、第二項の基準に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
こちらから様式をダウンロードできます。
ただし、当然法定労働時間外の労働ですので、割増賃金が発生することになります。
労働基準法第三十七条
使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
２ 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
３ 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
４ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。５ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
変形労働時間制の協定届
事業によっては月単位、あるいは年単位で繁忙期があって労働時間を調整したい事業もあることと思います。
そういった場合にはあらかじめ労働者と使用者で協定を結び、1か月単位あるいは1年単位で変形労働時間制をとることができます。
労働基準法第三十二条の二（1か月単位変形労働時間制）
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
２ 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
労働第三十二条の四（1年単位変形労働時間制）使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第三十二条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。一 この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲二 対象期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月を超え一年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）三 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第三項において同じ。）四 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を一箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間）五 その他厚生労働省令で定める事項２ 使用者は、前項の協定で同項第四号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも三十日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。３ 厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度並びに一日及び一週間の労働時間の限度並びに対象期間（第一項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。４ 第三十二条の二第二項の規定は、第一項の協定について準用する。
こちらから様式をダウンロードできます。
労働者災害補償保険法・労働保険の徴収に関する法律関係
労働保険関係成立届
労働者を雇用する事業主は労働者を雇用してから10日以内に労働保険関係成立届を所轄労働基準監督署に提出しなければなりません。
労働保険概算保険料申告書
労働者を雇用して50日以内に労働保険概算保険料申告書を所轄労働基準監督署に提出し、保険料を申告するとともに概算保険料を納付しなければなりません。
ハローワークで必要な手続き
雇用する労働者の中で雇用契約期間が1か月を超えて、週の労働時間が20時間を超える労働者がいる場合、雇用保険に加入しなければなりません。
労働基準監督署にて労働保険関係成立届を提出したのちに、雇用保険事業所設置届を所轄ハローワークに届けでる必要があります。
また、該当の労働者について、雇用保険資格取得届を提出しなければなりません。
最後に
初めて人を雇用したときに労働基準監督署とハローワークに必要な届け出について簡単にまとめました。
これ以外にも、労働条件通知書、賃金台帳などたくさん書類を作成する必要があります。
労働者が安心して働ける環境を提供することが、ひいては事業の成功につながります。
リンク先の様式ページなどを参考に作成し、遅滞なく届け出ましょう。
