のびのび幸福になる労働相談室室長のnobisukeです。
日本政府は働き方改革の一環で「同一労働同一賃金」を進めています。
これには方向性や指針など概要はある程度わかるのですが、明確に法律により規制されているものはありません。
明確な線引きもありませんので、事業主や労働者にとってもわかりづらいものになっています。
そんななかこれに関連して興味深いニュースがあったので検討してみたいと思います。
目次
労働契約法20条
この手の争いで引き合いに出されるのは労働契約法20条です。
労働契約法20条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
労働契約法20条は、有期労働契約、つまり期間の定めがあるということを理由とした不合理な労働条件を禁止するという趣旨です。
この条文に違反した場合、民事的な損害賠償が認められます。
ただ、民事的な規定なので労働基準法のように国の行政機関によって是正の指導がなされるわけではなく、裁判所による司法の判断に委ねる他ないという点で一般労働者にとっては是正の期待がしづらいですね。
また、どの程度になると不合理になるのか具体的な線引きが全くわかりません。
この条文だけ見てもどこからが不合理と認められるのかわかりませんね。
今回、具体的に裁判で下された事例を検討してみましょう。
アルバイト労働者への賞与不支給問題
基本給や賞与、福利厚生に関する扱いが正社員と違うのは労働契約法20条違反であるとして大学のアルバイト職員が提訴した問題です。
これに対して大阪高等裁判所は賞与や夏期休暇を全く与えないのは不合理とする判決を下しました。
アルバイト職員の働き方がどのようなものであったかというと、平成25年から時給制のアルバイトとして雇用され、教授のスケジュール管理や経理事務を行っていました。
フルタイムで勤務していたようですが平成27年3月から病気休業し平成28年3月に退職しています。
どの点が不合理と判断されたのか？
では、具体的にどのような点が不合理と判断されたのでしょうか？
この大学の賞与支給基準が、正職員の成績や法人の業績に一切連動していなかったため、賞与算定期間に就業していたこと、それ自体に対する対価と判断されたためです。
また、契約社員へ正社員の80%に相当する賞与を支払っていたことも理由のひとつであるといいます。
結局そういった理由で当該アルバイト職員へは正社員の60%相当の賞与を支払うべきであると結論付けています。
その他の待遇
賞与の他の待遇で不合理と判断されたのが、夏期休暇を全く与えないことと、休職時の賃金支払いです。
夏期休暇については、夏の暑い時期に心身のリフレッシュを図る目的とされているところ、フルタイムではたらくアルバイト職員に対しても同様の取り扱いが必要と判断されました。
休職時の賃金については、正職員へは6ヶ月間賃金を全額支払い、それ以降は賃金の2割を休職給として支払っていましたが、アルバイト職員へも短い期間でも一定期間同様の取り扱いをするべきという判断をしています。
契約社員への退職金不払い問題
駅構内の売店で働いていた契約社員が正社員との労働条件の差を不合理として提訴した問題です。
東京高等裁判所は、退職金には功労報償的な性質があるとして長期勤務者に対して契約社員という理由で一切支払っていないことは不合理であるとして正社員の４分の１を支払う判決を下しました。
契約社員として駅の売店で販売員として従事していましたが、契約を反復更新し約10年程度勤務していました。
どの点が不合理とされたのか？
東京高等裁判所は、長期雇用を前提とした正社員の福利厚生を、短期雇用の契約社員より手厚くするという人事施策自体は「不合理とまではいえない」としながらも、契約を反復し10年程度にわたり勤務してきた契約社員に対して一切退職金を支払わないということは不合理であると判断しています。
退職金全体から見て少なくとも4分の１は功労報償的な性質があるとして支払いを命じました。
その他の待遇
業務内容との関連の薄い「住宅手当」についても、これを「生活費の補助」であるとして正社員と同額の支払いを命じました。
なお、基本給、資格手当て、賞与については業務内容の違いを理由として請求を棄却しています。
２つの事例からわかること
それでは、この２つの事例から読み取れることを検討してみたいと思います
手当の支給理由
まず、いずれの問題もその問題となっている手当の支給理由が決定的な判断の分かれ目になっているということです。
一つ目のアルバイト職員でいえば、
「賞与支給基準が、正職員の成績や法人の業績に一切連動していなかったため、賞与算定期間に就業していたこと、それ自体に対する対価」であったためです。
つまり、個人の働き方や能力及び成績などは全く関係なく、その期間に在籍していたこと、それのみに対する対価であったため、有期労働契約であったアルバイト職員にも同等の支給をしなければ「不合理だ」と判断しているのです。
能力や成績の対価であったならば、有期労働契約「それのみを理由とした」不合理にはなりえなかったわけですね。
また、同様の有期雇用契約である契約社員に対しては正社員の80%の賞与を支給していたことも「不合理さ」を補強する要因になったことは間違いありません。
二つ目の契約社員に対する退職金の不支給問題については、「退職金には功労報償的な性質がある」という部分が判断の分かれ目になっています。
興味深いのは東京高裁は「長期雇用を前提とした正社員の福利厚生を、短期雇用の契約社員より手厚くするという人事施策自体は「不合理とまではいえない」」と判断している点です。
有期雇用契約の労働者に対する福利厚生が無期雇用契約の労働者よりも一定「薄い」ということ自体は不合理ではないといっているところです。
今後の日本の同一労働同一賃金の施策に対して、この判断がどのように影響していくのかは見守っていく必要があります。
東京高裁の判断は同一労働に対して同一の条件でなくてもいいと言っているわけですからね。
話がそれましたが、とはいっても、退職金の功労報償的な性質を認めて10年程度勤務している労働者に一切支給しないのは不合理だと結論付けています。
まったく同額にはならない
いずれの判断も原告の請求を一部認めていることに間違いはありませんが、とはいっても正社員と全く同じ支給をしなさいという判断はしていません。
60%だったり、4分の１だったりです。
情報が足りないのでわかりませんが、この数値にどのくらいの信ぴょう性があるのか？
ここでも明確な基準のないことが影響しています。
一般人にこの判断ができるのかどうか。
国主導でわかりやすい基準を設ける必要がありますね。
賞与の判断が異なる
一つ目のアルバイト職員は賞与が60%支給するべきという判断でしたが、2つ目の契約社員については賞与は支給する必要はないという結論になっています。
細かい状況がわかりませんので一概には言えませんが、これって判断する人によって結果が変わるのではないでしょうか。
つまり、司法の結論でしか解決が図れない現状なのに、裁判長によって判断が変わるんじゃないんですか？っていうことです。
あまりにも判断基準があいまいすぎます。
これでは通常の国民生活上でどのように取り扱えばよいかわかりません。
これについても国による明確なガイドラインの設定が必要になってくると思われます。
まとめ
今回は、興味深い判例がでましたので、日本政府が進めようとしている、同一労働同一賃金、均等待遇について検討しました。
一番大きなポイントは、
賃金、手当を支給する理由が判断の大きな理由になっているということ
明確な基準がないため、司法の場当たり的な判断にゆだねられてしまっているということ
今後、国の重要な施策として進めていくためには明確が基準の設定が必要不可欠ですが、これは難しいと思います。
日本政府がどのようにこの問題を落としていくのか今後も見守っていきたいと思います。
